1. 상담카운슬링의 필요성 및 기본 원리

1) 산업카운슬링의 필요성

조직에서의 관리자는 부하 직원에게 조직을 대표하고, 조직에게는 부하직원을 대표하는 이중적 역할을 해야 하는것이 오늘의 현실이다.

따라서 부하직원의 입장에서는 관리자가 조직을 대표한다고 보기 때문에 자신에게(특히 조직과 관련된) 어려움이나 문제가 있게 되면 관리자를 찾아와 이를 호소하거나 상의하는 경우가 많다.

또한 부하직원이 먼저 관리자의 도움을 요청하지 않더라도 관리자가 부하 직원에게 문제나 어려움이 있다고 생각해서 관리자가 먼저 부하직원과 대화를 시작하는 경우도 있다.

어느 경우든, 이런 상황에서 관리자는 부하직원과의 대화를 통해 문제해결을 시도하게 된다.

이때 관리자가 효과적인 대화를 하지 못한다면 부하직원의 문제를 해결하려는 시도는 허사가 되고 부하직원의 불만과 좌절을 심화시키는 결과를 초래한다.

반면 관리자가 부하직원과 효과적인 대화를 한다면 부하직원이 문제를 해결하도록 도움을 줄 수 있고 나아가 성장하도록 도울 수 있다.

그러므로 산업사회에서 산업카운슬러의 역할을 해야 하는 관리자는 부하 직원에게 상담을 통하여 그들의 문제해결을 잘할 수 있도록 도와주고 더 나아가서 그들의 잠재능력을 개발시키려면 관리능력과 함께 상담자의 능력과 자질을 갖추고 있어야 한다.

그리고 현대산업의 특성에 비추어 직장 내의 원만한 인간관계와 노사협조체제를 유지하기 위해서도 기업체 내에서의 상담활동이 매우 중요한 시점에 이르렀다.

그러나 관리자는 또한 조직을 대표하므로 조직의 입장에서 부하직원의 어려움을 다루어야 하는 한계가 있다.

때문에 관리자는 공명정대해야 하며, 사전 정보 공유가 있어야 하며, 설득력을 갖추어야 한다.

상담이란 경험과 심리학적 지식을 갖춘 사람이 그렇지 못한 사람에게 관심사와 당면문제가 해결되는 방향으로 정보제공과 조언을 하여 상담목표를 달성하는 것이라고 할 수 있다.

그리고 조직체에서의 상담이란 ‘관리자가 부하직원과의 대화를 통해 부하직원이 어려움과 문제를 해결하고 직업적․개인적 측면에서 성장하도록 돕는 것’을 말한다.

2) 상담의 목적

① 부하 직원에게 스트레스(울분)를 풀 수 있는 장을 제공

② 자신은 상사로부터 어떻게 생각되어지고 있는가의 불안 해소

③ 부하 직원에게 정보를 제공

④ 개인적인 고민의 해결을 위한 정서적 지원

⑤ 부하직원이 변화에 적응하도록 원조

⑥ 도전적 목표의 설정

⑦ 부하직원의 잠재능력을 개발

3) 상담의 진행원리

관리자는 부하직원과 어떤 문제에 관하여 대화할 때 주목, 경청, 공감적 반응, 지도적 행동의 세 단계를 사용하게 된다.

이러한 관점에서 볼 때 업무현장에서의 상담이란 관리자가 이러한 세 단계의 기법들을 사용하여 부하직원이 효과적으로 문제를 해결하고 성장하도록 돕는 과정이라고 정의할 수 있다.

즉 업무현장에서의 상담은,

① 사원의 고충을 경청하고,

② 고충의 핵심과 사원의 심정에 대해 공감적으로 반응을 보이고,

③ 사원의 문제(고충)해결을 위해 앞으로의 행동방향을 모색하여 협의․지도하는 것이다.

위의 3단계를 좀더 자세히 설명하면 다음과 같다.

∙고충 경청 : 관리자가 부하 직원에게 주의 집중함으로써 부하가 전달하려는 의미와 심정을 읽어내는 것을 말한다. 부하직원의 말을 평가하거나 왜곡하지 않으면서 일단 경청하는 것이 필요하다.

*공감적 반응 :

이해와 수용의 태도로서 부하직원과 의사소통하는 방식, 즉 주목과 경청을 통해 알아낸 내용을 바탕으로, 부하직원의 입장에서 이해하고 그 이해를 상대방에게 전달하는 것이다.

*지도적 행동 :

부하직원이 현재의 생각과 행동을 수정하도록 동기를 유발시키거나 보다 생산적으로 생각하고 행동하도록 돕는 기법, 즉 부하직원의 근무의욕을 증가시켜 더 좋은 목표를 성취하도록 구체적으로 지도하는 것이다.

<협회 산업카운슬링 이론 실제 중에서>