“배움을 그만둔 사람은 20세든 80세든 늙은 것이다. 계속 배우는 사람은 언제나 젊다.” 미국의 자동차 왕 헨리포드가 한 말이다. 나는 언제나 젊게 살기 위해 끊임없이 배우고 있는지를 돌아보게 하는 말이다.

21년 직장 생활 동안 나는 직무 관련 분야의 배움을 자의반 타의반으로 했던 것 같다.  하지만 올해는 완전 자의로 인생 100세 시대 그동안 경험하지 못한 새로운 배움 “산업카운슬러 1급” 과정을 수강하게 되었다. 2020년3월21일 개강부터 생각지도 못한 COVID-19영향으로 많은 어려움이 있었지만 6개월 동안 총 180시간을 마무리하고 9월5일 1급과정을 수료하였다.

나는 아직 현장에서 직업을 가지고 조직의 리더로 활동하고 있다. 산업카운슬러 1급 47기 과정에서 배운 다양한 이론과 Skill을 현장에서 자연스럽게 응용할 수 있는 기회가 있었다는 것이 나의 배움을 좀더 현실적이고 활용성을 높여 내자신의 지식으로 공고하게 하는 계기가 되었다.    

    특히 칼로저스의 인간중심 카운슬링의 “인간 본성이 근본적으로 선하며 긍정적이고, 건설적이며, 미래지향적이고, 자기 지시적인 에너지로 충만한 존재”라는 것과, 카운슬러에게 필요한 진솔성, 무조건적 긍정적 수용, 공감적이해와 이들 뒷받침하는 경청의 중요성을 배운 후 현업 적용을 통해 내 자신이 성장해가고 있고, 또한 이것이 조직의 건강한 발전과 상호간에 선한 영향력을 주고 있다는 것을 느꼈다는 것에 놀라움을 금하지 않을 수 없었다.

    배운 것을 실천하는데 예전에 비해 주저함이나 어려움을 느끼지 못하였다. 아마도 6개월 동안 내자신이 무의식적으로 실천을 하였는지 모른다. 지금 와서 생각해 보면 이것이 실천의 중요성이 아닌가 싶다. 우리 부서에서 제일 먼저 내가 시작한 것은 부서원 개개인의 장점을 보려는 노력을 하였다. 즉 아주 작은 생각의 변화이지만 개개인의 단점 보다는 보편적인 장점에 먼저 관심을 두기 시작하였다.

    평소에 장점이 눈에 띄었던 친구는 그 장점을 활용할 수 있도록 업무를 조정해 주었고, 기회가 있을 때 마다 아주 사소한 것이라도 칭찬을 하였다. 그러나, 아직 훈련이 덜 된 상태이다 보니 예전 습관이 부서원과 업무 중에 나오게 되었다.

한번은 A프로가 업무 조정을 요청하였던 일을 상황이 여의치 않아 한번 더 진행하도록 배정하였으나, 이것이 A프로에게 상처를 주는 상황을 야기하게 되었다. 갈등 발생후 A프로와 2차에 걸친 면담에서 경청과 공감을 활용한 대화에 중점을 두었다. 즉 내이야기 보다 A프로가 편안하게 이야기를 더 많이 할 수 있게 하였다. 또한, 딱딱한 회의실을 벗어나 회사 운동장 야외 공간에서 좀더 편안하게 이야기할 수 있는 환경을 마련해 주었다. 별로 대단한 Skill은 아니였지만 이를 통해 A프로와 좀더 친밀감을 형성하는 계기가 되었다.

  부서원과 회의중에는 내 생각을 일방적으로 이야기하던 방식에서 나는 화두만 던져주고 서로 토론하고 의견이 다른 것을 조율해가면서, 부서원 각자가 생각을 정리하는 방식으로 회의 방식을 전환하였다. 이러다 보니 회의시간이 기존보다 50% 길어지게 되었다. 근데 이상하게 회의 끝나고 내가 덜 피곤하게 느껴졌다. 곰곰이 생각해 보니 그 이유는 이전에는 내 생각을 이야기하고 부서원에게 그것을 설득하는 과정이라 내 자신이 에너지를 좀더 많이 써야 했다면, 부서원 토론 방식은 내가 회의 주관자로서 객관적으로 사회를 보는 입장이었고 서로 다른 의견을 조율해 주는 중계자 역할을 하다 보니 에너지 소비가 덜 된 것이 아닌가 쉽다. 회의중 토론을 통해 부서원 간에 합의된 결과를 도출하다 보니 의사 결정된 내용에 대한 참여도도 증가하였고, 이는 보다 더 좋은 업무성과로 나타나게 되었다.

           회사에서는 상반기, 하반기 2회에 걸쳐 조직의 리더가 부서원을 평가하는 제도를 운영하고 있다. 물론 인사부서에서 평가에 대한 기본 가이드라인을 제시하기는 하지만 전적으로 리더가 평가에 대한 권한을 가지고 있다. 나는 금번 상반기 평가에서 부서원들이 참여할 수 있는 환경을 마련해 주었다. 이름하여 “부서원 상호평가” 제도이다. 전체 평가 점수의 30%를 배정하여 정해진 평가항목에 대해 각자 평가하는 방식이다. 이를 도입하게 된 배경은 부서원 상호간에 경쟁관계 보다는 협업관계를 활성화하여, 건강한 조직을 만들고자 하는 바람이었다. 실제 이를 통해 최근에 작은 변화가 감지되었다. 개개인이 자발적으로 동료의 업무과 관련하여 관심을 갖기 시작하였고 좀더 친절한 모습으로 동료에게 다가가는 것이 내 눈에 보이기 시작하였다.

           상반기 평가결과를 부서원 개개인에게 피드백을 주는 1:1면담을 통해 부서원들이 근래에 내가 한 작은 변화를 어떻게 느끼고 있는지를 확인할 수 있었다. B프로는 초등학생과 유치원 아이가 있는 워킹맘이다. 코로나로 학교와 유치원 가는 것이 매우 불규칙적이고 또한 방과 후 아이들을 돌보아 주는 이모님도 이런 저런 사유로 B프로를 힘들게 하는 상황이 간혹 발생하였다.  그러다 보니 본인도 퇴근하는 것이 집이라는 전쟁터로 간다고까지 표현하기도 하였다. 하지만 언제부터 인가 리더인 내가 건강한 조직을 위해 노력하는 모습이 B프로에게 보이기 시작했고 또한, 이를 통해 부서원 상호간에 협업하는 문화가 생긴 것 같다고 하면서 비록 가사와 병행한 회사업무가 쉬운 것은 아니지만, 그래도 회사를 출근하면 “힐링 받는다는 느낌이 든다”는 표현을 나와 1:1 면담 중 이야기하였을 때 나도 모르게 눈시울을 적시게 되었다.

           사실 인간관계 조직의 변화는 어느 한순간에 이루어 지는 것이 아닌 시나브로 찾아오는 것인 것 같다. 이를 이끌어 줄 수 있는 역할을 하는 것이 조직의 리더이고, 리더의 작은 변화가 시나브로 조직원 들에게 전달되고 그것이 조금씩 조금씩 쌓여 결국에는 새로운 조직문화가 생성되는 것이다. 산업 카운슬러 1급 과정 수료를 통해서 이를 배우고 실제 현업에 적용함으로 써 내자신이 스스로 터득하고 경험할 수 있는 좋은 기회였다고 생각한다.

           나는 앞으로도 배움을 통해 더욱 성장해 나갈 것이고 그 기반에는 산업카운슬러가 있다.