직장생활에서의 ‘고충’은 근로환경 및 조건에 대한 불만, 인간관계, 심리 상태, 개인 문제 등이 원인이 돼 근로자가 겪는 불만족·불안정 상태를 말합니다.  

고충에는 여러 원인이 있겠지만 주로 불만족스러운 요인에서 비롯되는데 크게 외부 요인과 내부 요인으로 나눌 수 있습니다.  외부 요인으로는 동료와의 임금차이, 상하급자와의 갈등, 근로환경 문제 등을, 내부 요인은 개인 문제(연애, 가정사 등), 직무와 성격 간의부조화 등을 꼽을 수 있는데요.  

 

해소되지 못한 고충은 결국 생산성 저하, 잦은 이직 등을 유발하여 업무를 진행하는 데 걸림돌이 되지요. 이를 제도적으로 해결하기 위한 장치가 바로 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』에 규정된 ‘고충처리제도’입니다.

상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장 단위엔 근로조건 결정권한의 유무와 관계없이 반드시 고충처리위원을 둬야 합니다. 고충처리위원을 두지 않았을 경우에는 200만원 이하의 벌금에 해당됩니다.    

또한, 위원은 노사를 대표하는 3명 이내로 구성하고 노사협의회가 설치된 사업 또는 사업장의 경우엔 노사협의회 위원 중에서 선임해야 합니다. 선임의 방법에는 제한이 없으며, 노사협의회 운영규정상에 선임절차를 규정하는 것이 바람직합니다.

그렇지 않은 사업 또는 사업장의 경우엔 사용자가 위촉합니다. 임기는 노사협의회 위원과 동일한 3년(비상임 무보수)이며, 고충처리위원의 직무수행 시간은 근로시간으로 인정되고 이에 관해선 불리한 처분이 금지됩니다. 

고충처리 공간, 다양한 채널 필요

고충처리제도가 활성화되려면 근로자들이 거리낌 없이 고충을 털어놓을 수 있는 여건이 마련돼야 합니다. 고충사항 신고는 구두, 서면, 이메일 등 다양한 통로로 할 수 있습니다. 하지만 접근성이 좋고 근로자 개인의 비밀유지가 용이한 별도의 고충처리 공간은 있어야 합니다.  

 

또 인터넷 홈페이지, 사내 인트라넷, 사내 신문고 등 다양한 소통채널도 확보돼야 합니다. 고충이 실질적으로 해결되도록 단체교섭이나 노사협의회 의제로 다루어 해결을 모색하는 것도 방법입니다.  

 

그러나 많은 고충들이 업무수행 과정이나 개인적인 문제 때문에 발생하는 만큼 노동조합과의 단체교섭이나 노사협의회에서 의제화되기 전에 해결하는 편이 낫겠죠?이때 고충처리제도는 축적된 고충들로 인해 발생할 수 있는 노사 간 갈등을 현장에서 즉각 처리하여 노사갈등이 공식화되는 것을 사전에 예방할 수 있답니다.

현재 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 개정이 추진 중입니다. 그에 따라 사내하도급 파견근로자들의 고충처리는 원청·사용사업주의 의무가 될 예정입니다.  

30인 미만 소규모 사업장에서 일하는 '취약근로자'의 고충처리를 지원하는 제도도 새롭게 도입될 예정입니다.

따라서 고충처리제도가 실효성 있게 운영되려면 경영진의 관심과 의지가 무엇보다 중요합니다. 또한 근로자들도 이러한 제도를 적극적으로 활용하여 보다 행복한 일터가 될 수 있도록 노력해야 할 것입니다   

  

 <월간내일 4월호>