직무스트레스의 대처와 직업 적응


1. 들어가며
현대 산업 사회는 급격한 기술혁신과 정보통신의 발달로 기업 경영 환경의 급속한 변화를 초래하였다. 그 결과 기업조직도 변화에 적응하기 위하여 구성원들로 하여금 빠른 적응과 새로운 분야의 지식을 단시간에 습득하도록 요구하고 있다. 이렇듯 구성원들은 끊임없이 내부 또는 외부로부터 발생하는 수많은 스트레스원에 노출되어 있으며, 이것은 직무 몰입과 생산성을 감소시키는 한편 예측할 수 없는 미래에 대한 불안감을 증가시키기도 한다.

많은 직장인은 하루 중 대부분의 중요한 시간을 직장에서 보내고 있다. 직무만족감이 곧 개인 삶에 대한 만족으로 이어질 수 있다는 것이며, 직장에서 발생하는 스트레스가 개인 행복과도 밀접하게 연관되어 있다고 할 수 있겠다.

그렇기에 직장생활에서 야기되는 직무스트레스의 역기능을 최소화 하고 개인 및 조직의 경쟁력을 확보하기 위해서는 스트레스 요인과 반응에 있어 긍정적인 요인을 발견하여 강화시키는 것에 관심을 두고, 무엇이 있는지 살펴봐야 할 것이다.


2. 직무스트레스의 개념
직무스트레스는 스트레스를 일으키는 스트레스 요인(Stressor)과 그것으로 인해 나타나는 심리적, 신체적 긴장감인 스트레스 반응(Stress response)으로 나눌 수 있다. 직무스트레스의 요인은 직무요구와 직무통제력 또는 직무맥락 요소를 포함하는 직무 자원적 측면으로 나누어 볼 수 있고, 이러한 요인으로 인해 심리적 긴장, 괴로움, 압박감 등을 느끼는 것을 직무스트레스 반응으로 본다. 그리고 추후 이러한 요인과 반응은 불면증, 소화기 질환, 두통 혈압 등의 생리적 질환의 결과물, 또는 직무불만족, 직무소진, 걱정, 의기소침 등과 같은 심리적 결과물, 이직, 결근, 생산성 저하, 근무 중 사고 등의 행위적 결과물로 나타나기도 한다.

한 마디로 구성원과 조직 환경 간의 기대 및 요구의 불일치로 인하여 상호 적응과정에서 발생하는 개인의 부정적 반응이라고 정의할 수 있다.


3. 직무스트레스 발생 요인
모든 직장인은 자신의 직업 환경이 만족스럽기를 바란다. 또한 기업 조직은 고용된 구성원이 직업에서 요구하는 능력과 자격 조건을 갖추기를 바란다. 결국 개인의 욕구가 그 업무를 통해 얼마나 충족되는지를 의미하는 ‘개인의 만족도’와 구성원의 능력과 기술이 얼마나 그 업무에 부합하는지, 조직이 개인을 필요로 하는지, 그 사람을 고용한 것에 만족하는 지를 의미하는 ‘조직의 만족도’ 모두 중요하다는 것이다. 이 두 요소 사이 불만족과 불충족이 발생될 경우 개인이 받게 되는 스트레스의 증가는 피할 수 없게 되기 때문이다.

나는 오래전 두 번째 직장에 경력직 채용을 통해 이직했던 적이 있다. 첫 번째 직장에서 해왔던 일과 연관성 있는 일이고, 경력직으로 채용이 되었기 때문에 첫 출근과 동시에 빠르게 본업무가 맡겨질 것이라고 기대했었다. 하지만 정작 나에게 조직에서 맡겼던 업무는 판매 대리점 파견 근무였고, 신입사원들에게 배정되었던 간단한 리서치나 판매 사원 인터뷰 일이 대부분이었다. 순간 나는 ‘내가 이 일을 하려고 이직한 건 아닌데...’라는 못마땅한 생각을 하게 되었다. 물론 이때의 경험은 훗날 본업을 맡았을 때 상당부분에서 파견의 타당한 이유를 알아차릴 수 있게 되었지만 나의 경우처럼 개인의 욕구와 조직의 요구사이 일치도는 직무스트레스 발생 요인의 중요한 부분을 차지한다고 할 수 있을 것이다.

더불어 개인이 가진 욕구의 차이도 무시해서는 안 될 것이다. 크게 개인이 직업 적응과정에서 갖게 되는 욕구는 ‘성취감, 흥미, 창의성, 이타심, 자기표현’ 등의 내적 가치와 ‘보상, 보너스, 연금, 승진, 인정, 통제’ 등의 외적 가치로 나누어서 이해할 수 있겠다.

보다 구체적으로 직무스트레스의 요인을 살펴본다면 ‘업무 과중, 역할 부적절성, 역할 모호성, 과도한 책임감, 불평등한 보수, 열악한 작업 환경, 훈련부족, 부적절한 경력 기회, 불편한 관계, 상사의 리더십 부족, 관료주의’등 으로 나눠 볼 수 있으며, 이것은 앞서 이야기 한 대로 생리적, 심리적, 행위적 결과물로써 반응되어져 나타난다고 할 수 있겠다.

4. 직무스트레스의 반응과 대처
살펴본 바에 의하면 직무스트레스는 개인이 가진 능력과 추구하는 가치가 무엇인지에 따라, 각 기업조직이 요구하는 능력과 제공하는 보상이 무엇인지 그 일치도에 따라 달라진다는 것을 알 수 있었다. 이것은 한마디로 개인의 ‘직업적응 정도’를 의미한다고 할 수 있을 것이다.

다위스와 로프퀴스트(Dawis & Lofquist, 1984)는 직업적응을 측정할 수 있는 6가지 중요한 가치를 정의하는데 ‘성취, 보상, 지위, 이타심, 안전감, 자율성’ 등이 그것이다. 이것은 개인과 조직이 직업을 통해 충족할 수 있는 필요와 가치가 무엇인지를 의미한다. 결국, 이러한 만족과 충족 요건이 이루어질 때 직무스트레스에서도 자유로워질 수 있다는 가설을 세워볼 수 있을 것이다.

개인과 기업은 일을 시작하자마자 서로에 대한 만족감을 섣불리 평가하지 않는다. 또 불만족스러운 상황이 되었다고 해서 곧바로 이직이나 퇴사 또는 해고를 결정하지도 않는다. 개인과 조직은 서로의 특성에 따라 만족감을 지속적으로 확인하고, 가급적이면 그것을 높이기 위해 노력하고자 한다. 이러한 상호작용 특성을 4가지 ‘직업적응 유형’을 들어 설명하고자 한다.

▶직업적응 유형
1) 유연성 : 개인-조직 환경간의 부조화가 있을 때 부정적 대처반응을 하기 전 부조화를 견딜 수 있는 정도를 의미. 유연성이 낮을수록 작은 부조화에도 견디지 못하게 된다.
2) 적극성 : 개인-조직 환경 간 부조화의 정도가 유연성의 범위를 넘어설 때, 환경을 변화시킴으로써 긍정적으로 대처하는 방식.
3) 반응성 : 개인-조직 환경 간 부조화의 정도가 유연성의 범위를 넘어설 때, 자신의 직업성격을 변화시킴으로 대처하는 방식. 개인 욕구를 낮추는 방법을 택하게 된다.
4) 인내 : 조직 환경과의 부조화가 있을 때 환경을 떠나지 않고, 부조화를 견뎌내는 것으로 대처전략을 이용해서 환경과의 조화를 이루기 위해 노력하는 기간과 관련이 있다.

이러한 직업적응 유형은 개인이 조직에 머물기 위해 발현되는 것으로 그것이 영원할 수는 없다. 즉, 개인은 어느 날은 적응력을 발휘하여 부조화를 견디지만 바로 다음날이라도 그것을 포기하고 다른 대처반응을 선택할 수도 있다는 것이다. 그렇기에 궁극적으로 직무스트레스를 감소시켜 개인-조직 환경의 일치도를 높이기 위해서는 직무만족에 집중할 필요가 있다.

Lvancevich(1994)는 직무만족은 근로자가 가지는 직무에 관한 태도로, 직무에 만족한 사람은 직무에 대한 집중도, 건강, 개인의 삶의 질을 높이는데 기여하는 반면, 직무에 불만족한 사람은 이직을 하거나 직무 성실도가 떨어지고, 급기야 조직 분위기에 부정적인 영향을 주게 되는 나쁜 결과를 초래할 가능성이 높다고 했다. 이 부분은 개인과 환경간 상호작용의 불만족에서 시작되는 직무스트레스와도 일맥상통하는 것으로 직무만족과 직무스트레스의 높은 상관관계를 뜻한다고 볼 수 있을 것이다.

5. 마치며
개인이 자신의 욕구를 만족시키면서 동시에 기업조직의 요구를 충족시켜 줄 수 있을 때 직무스트레스는 최소화 할 수 있게 된다. 즉, 개인의 가치와 직업 환경이 조화를 이루면 만족감이 높아져 직업에서 주어지는 업무를 더 잘 해내기 위해 개인은 노력하게 되고, 그것은 기업조직이 요구하는 능력과 자격을 갖추게 하는 요인으로 작용해 시너지 효과를 누릴 수 있게 된다.

직무스트레스의 굴레에서 벗어나기 위해서라도 개인은 직업을 선택할 때 자신이 추구하는 내적, 외적 가치에 기반하여 직업을 선택하고 있는지를 살펴야 할 것이다. 더불어 이미 직업을 선택해 업에 종사하고 있다면 기업조직이 원하는 능력과 자격을 갖추고 있는지, 갖추기 위해 지속적인 노력을 유지하고 있는지 스스로의 검토가 필요할 것이다.

------------------------------------------------------------------------------------------

손정연 대표 

현) 액티브코칭연구소 소스토리 공동 대표
현) TBN 강원교통방송 고정 게스트 활동
전) 삼성전자 국내마케팅 애니콜 PVI 작가
전) SK텔레콤 고객센터 CS실장